Inclusão II

O mercado de comunicação, assim como diversos outros segmentos no Brasil, tem uma questão importante a enfrentar: a inclusão de profissionais negros, tanto na base quanto nos níveis de liderança das empresas. Dados do Instituto Ethos, em pesquisas feitas com as 500 maiores empresas do país, têm demonstrado pouca mudança nos índices de profissionais negros nos postos mais graduados das corporações.

O estudo "Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas Brasileiras e suas Ações Afirmativas", do Ethos, de 2016, mostra que 4,7% dos cargos executivos são ocupados por negros. Em 2007, este percentual era de 3,5%. No quadro funcional, os índices subiram de 25%, há 11 anos, para 35,7% em 2016. De acordo com pesquisa mais recente, entre as empresas que buscam promover a igualdade, 43,1% possuem políticas voltadas para pessoas com deficiência, 28,2% para mulheres, e somente 8% para negros.

Há outros dados que apontam como é grave o quadro de desigualdade no Brasil: estudos indicam que os profissionais negros recebem salário 28% abaixo da média. A taxa de analfabetismo é de 11,2%. E, segundo a ONU, a cada 23 minutos morre um jovem negro no Brasil.

Lembrando que a população negra e parda não é uma minoria: representa entre 52% e 54% dos brasileiros.

Mudanças

Em relação ao cenário corporativo, houve avanços, embora sejam lentos, como afirma Patrícia Santos, fundadora da EmpregueAfro, uma consultoria focada em gestão de pessoas, inclusão e diversidade étnico-racial. Ela defende que, para melhorar este quadro, é importante a implantação de programas de valorização da diversidade étnico-racial, que levem informações, por meio de eventos e treinamentos, para as agências, além da adoção de políticas de contratação.  “As mudanças na contratação estão acontecendo muito lentamente. Nos últimos anos, não há nada de perceptível. A primeira agência no Brasil a fazer um programa como esse foi a J. Walter Thompson”, diz Patrícia, que foi acionada pela agência.

Luana Génot, diretora executiva do Instituto Identidades do Brasil, destaca também a JWT, apontando-a como benchmark. “É preciso esperar resultados, mas é um programa que pode ser referência”.

Um dos primeiros passos para aumentar a inclusão de negros no mercado de comunicação é a conscientização de que o racismo existe. Luana comenta que muitas empresas alegam que o código de conduta interno, que combate a discriminação, é seguido. “Há uma dificuldade de se conscientizar a respeito do que ocorre internamente, de olhar para dentro”. Esse é um empecilho para a mudança dentro das agências. Especialmente quando falta essa clareza entre as lideranças, formadas em sua maioria por homens brancos. “Falta conhecimento e, no mínimo, sentimento de empatia pela causa do negro no Brasil, considerando o histórico da escravidão e desigualdades raciais”, aponta Patrícia.

Entre as queixas que a EmpregueAfro recebe dos profissionais negros está a falta de oportunidades na contratação, devido principalmente ao perfil da formação universitária. “A maioria das agências quer faculdades consideradas de primeira linha e a maioria da população estudantil negra não consegue entrar nestas faculdades”, diz Patrícia. Segundo Luana, outra reclamação é a falta de valorização das competências. “Às vezes, os profissionais negros sentem que têm a mesma competência que os demais, mas que não são olhados pelos líderes.”

Há ainda queixas sobre piadas racistas. Em ambientes mais descontraídos, explica Luana, há uma tendência de os funcionários soltarem mais piadas. O problema é não perceber quando se cruza o limite. “São piadas como ‘seu cabelo é cacheado. Tem maconha aí?’ ou invenção de apelidos como Café”, emenda Luana.

O Instituto Identidades do Brasil fechou uma parceria com o Great Place To Work em janeiro para estimular a contratação de negros e a promoção de funcionários. Para isso, o instituto analisou as respostas de 25 empresas – dentre as que fazem parte do levantamento – a respeito de ações adotadas para promover a igualdade racial. No dia 17, serão reveladas as três companhias que mais se destacaram pela inclusão e promoção de negros.

Agências

Além de ter ouvido profissionais negros que atuam no mercado de comunicação (leia aqui), o Clubeonline buscou as maiores agências do Brasil, segundo o ranking 2017 da Kantar Ibope Media, para saber o que elas  têm feito para melhorar o cenário de igualdade racial. Foi feita uma única pergunta. Apenas três agências da lista de 50 não foram procuradas – as que atuam como house agencies. A reportagem acionou as assessorias de imprensa ou os e-mails de contato fornecidos pelas empresas em seus sites. Recebemos respostas da metade das agências contatadas. Esclarecendo que o Grupo Publicis mandou uma mesma resposta para todas as agências que o integram no Brasil.

Veja as respostas enviadas, relacionadas abaixo conforme a posição de cada uma no ranking da Kantar Ibope Media (a lista completa de 2017 está aqui).

CLUBEONLINE - O que a agência tem feito para estimular a entrada, a permanência e a prosperidade de negros na empresa?

PUBLICIS (*)

“O direcionamento da Publicis Communications é de que todas as agências da rede trabalhem plataformas de diversidade e inclusão com seus públicos internos e promovam, por meio de seus departamentos de recursos humanos, a conscientização das lideranças em relação à necessidade de aumentar a representatividade de negros e pardos entre os seus times. Mas esse é um trabalho em construção. Por uma série de motivos, ainda falta muito para alcançar dentro do mercado corporativo como um todo, e da indústria de comunicação especificamente, a representatividade da população negra no país.”

Fernanda Coelho, CTO da Publicis Communications

 (*) A Publicis Brasil é a 3ª maior agência do mercado brasileiro. Ela faz parte da Publicis Communications, que reúne ainda Arc, Deepline, DPZ&T (12ª agência no ranking Kantar Ibope Media), F/Nazca Saatchi & Saatchi (21ª), Leo Burnett Tailor Made (8ª lugar), MSL, Prodigious, Sapient AG2, Talent Marcel (5ª) e Vivid Brand

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AFRICA (4ª maior agência do mercado)

"A Africa acredita e estimula a diversidade de forma geral. A diversidade racial especificamente é uma questão muito importante para nós. Acreditamos não só na diversidade como na representatividade. Priorizamos esse assunto e fizemos junto às lideranças um trabalho de conscientização da importância da representatividade nos processos seletivos atuais e futuros. Além disso, estamos trabalhando na implementação de alguns projetos e estudando parcerias com instituições focadas em estimular, cada vez mais, a crescente diversidade e representatividade racial aqui. As agências e a sociedade como um todo têm muito ainda a evoluir nessa questão e a Africa está trabalhando para se tornar um agente importante dessa mudança."

Carla Guimarães, diretora de comunicação e gestão de pessoas da Africa

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OGILVY (**)

"Temos um programa interno muito importante na Ogilvy, que é o SOMOS, um comitê criado pela agência para promover o diálogo e criar ações voltadas a alguns temas, sendo que a questão racial é um deles. Estamos muito felizes com os resultados e acreditamos que ainda temos muito para avançar. Esta questão também é tratada como de grande relevância pela Ogilvy global. Somos cobrados, incentivados e apoiados a criar programas internos de igualdade e combate ao preconceito.”

Patrícia Fuzzo, diretora de recursos humanos do Grupo Ogilvy Brasil

(**) A Ogilvy & Mather ocupou o 6º lugar no ranking 2017 da Kantar Ibope Media. A David, que faz parte do Grupo Ogilvy Brasil, ficou em 34º.

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ALMAPBBDO (7ª)

“A AlmapBBDO sempre entendeu o negócio da propaganda como um negócio de pessoas. Onde as pessoas é que fazem a diferença. O tema da diversidade e da inclusão para nós é um assunto a ser levado muito a sério. O que inclui negros e também um olhar para outras minorias. Estamos em um momento de transformação das nossas políticas internas e de recrutamento, para garantir maior diversidade desde o início do processo. Acreditamos que a diversidade e a inclusão precisam andar juntas. Por isso estimulamos o nosso time a refletir sobre o assunto e falar sobre o tema, para que juntos possamos evoluir.”

Cintia Gonçalves, sócia e diretora geral de planejamento

“A construção de uma AlmapBBDO mais plural irá refletir, com certeza, em uma Almap ainda mais criativa. Quem inspira essas mudanças também deve ser ouvido, por isso convidamos o João Souza, diretor de arte, e o Gabriel França, redator, a falarem sobre as suas experiências.”

Luiz Sanches, sócio e diretor geral de criação

“Nasci em uma comunidade onde a maioria das pessoas é negra. Elas me fizeram refletir sobre como o mercado fora da Bahia iria aceitar os negros. Meu pai, apesar de não ser negro, tentou me preparar para a possibilidade de chegar a um lugar e não ser recebido como eu esperava. Quando saí de Salvador, eu havia colocado algumas metas. A AlmapBBDO era a agência em que eu queria realmente construir a minha carreira em São Paulo. Então, entrar na Almap foi um ponto alto para mim. De certo modo, até fiquei surpreso, pois não senti nenhuma dificuldade. O perfil da agência é parecido com o meu: de querer fazer sempre, pensar muito e não desistir das ideias. Consegui cumprir minhas metas, entrei como assistente e acabei de ser promovido a diretor de arte, com dois anos de agência. Não teria outra maneira de estar mais feliz. Ando pelos andares da agência e percebo novos perfis. Há pessoas de diversos lugares do país também. Isso para mim é legal. O fato de as pessoas entrarem na Almap e permanecerem, criando raízes, estimula um perfil mais colaborativo, com as pessoas se ajudando e concorrendo pouco, pensando de um jeito mais humano. Os diretores de criação dão abertura para a gente conversar, então me sinto incluído. Ainda há poucos negros em cargos altos na criação, mas acho que é uma questão de tempo – com as mudanças no mercado de propaganda, isso vai acontecer, inclusive para as mulheres.”

João Souza, diretor de arte

“Quando você começa a trabalhar, você é jovem e está tão focado em crescer e evoluir que acaba não olhando para o lado. Às vezes, a gente tenta tanto se adaptar que acaba fingindo que nada está acontecendo. Só que, se seguirmos assim, nada vai acontecer de fato. Agora é o momento de olhar para tudo isso. Por mais que isso venha sendo um problema de anos, agora nós temos uma oportunidade para mudarmos as coisas e trazer mais verdade para o ambiente de trabalho e, consequentemente, para o que criamos. Passei a pensar mais nessa questão quando começaram a falar mais sobre inclusão e diversidade. Acho que dentro das agências esse processo ainda está começando. Como a propaganda recruta talentos mais ou menos dos mesmos lugares e com histórias de vida parecidas, acaba não promovendo uma maior diversidade. Antigamente, havia um perfil de profissional que se acreditava ser o ideal. Essa realidade não é só a do Brasil, mas do mundo todo. Isso deixava as agências muito homogêneas e se refletia na publicidade. As novas demandas trouxeram mais pluralidade.”

Gabriel França, redator

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Z+ (9ª)

“Acreditamos que quanto maior a diversidade na agência, maior a qualidade do nosso trabalho. Temos uma responsabilidade social. Além de a empresa refletir de certa forma o nosso país, buscamos impactar a sociedade com nossas campanhas. Estimulamos a diversidade de etnia, gênero – nossos três principais cargos de liderança são ocupados por mulheres –, e cultural. É bom para agência e é bom para os clientes.”

Douglas Patrício, CEO das empresas Z+ no Brasil

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ARTPLAN (11ª)

“Criamos um Comitê da Diversidade, iniciativa dos colaboradores de São Paulo, que está em fase de implementação no Rio e em Brasília. A primeira ação do Comitê foi dar voz aos colaboradores com o ‘Dear Publicidade People’ – Vagner Soares e Letícia Guedes estão levando a discussão sobre o racismo para dentro e fora da agência. Essa é uma iniciativa séria e necessária que tem gerado grandes reflexões sobre o tema. Abrimos as portas da agência para que o Grupo de Planejamento (GP) apresentasse a todos os colaboradores de São Paulo a pesquisa sobre assédio no mercado e tomamos as quatro medidas sugeridas por eles no combate à prática tão nociva. Em julho, o GP estará no Rio para mais uma rodada de apresentação para a agência. Uma nova plataforma de contratação, que divulgaremos ao mercado no próximo mês, está em fase de implementação, com o objetivo de aumentar diversidade e representatividade não apenas de negros, mas de todos aqueles que não têm as mesmas oportunidades de chegar ao mercado por condições sociais, econômicas e afins.”

Flávia Campos, diretora-geral de planejamento da Artplan São Paulo e líder do Comitê da Diversidade

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FCB BRASIL (14ª)

“Na FCB adotamos uma visão holística, o que significa pensar em diversidade e inclusão em todos os aspectos. Alguns pilares são trabalhados globalmente, como a FCB Global Culture & Inclusion Community, uma iniciativa projetada para conectar e engajar funcionários internamente e entre os escritórios da FCB para abordar desafios e oportunidades relacionados à inclusão intencional. Lançada em Chicago, está ganhando força no Brasil, na Índia, Nova Zelândia, África do Sul, em Nova York e no Canadá e na FCB Health. Há ainda a FCB C&I Newsletter, boletim trimestral sobre nossas iniciativas de diversidade global e os workshops de Intentional Inclusion, debates promovidos por líderes da FCB, que visam mostrar como nossos cérebros inconscientemente afetam o modo como fazemos negócios – desde briefs criativos e reuniões com clientes até o desenvolvimento e a retenção de talentos. A FCB se orgulha de ter Cindy Augustine, Global Chief Talent Officer, em nosso time. Além de ser uma profissional engajada na promoção da diversidade, Cindy foi nomeada como uma das 100 mulheres negras mais influentes em corporações na América pela revista Savoy (2010-2015), uma das 25 líderes empresariais negras mais influentes pelo The Network Journal (2004) e uma das 100 líderes empresariais minoritárias mais poderosas de Nova York, pela Crain (2003).”

Sandra Denes, vice-presidente de RH da FCB Brasil

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BETC/HAVAS (***)

"A marca BETC há muitos anos é referência mundial em responsabilidade social no mercado publicitário. A diversidade e a sustentabilidade estão no seu DNA desde sua fundação. A BETC Paris, por exemplo, tem Medalha de Ouro no EcoVadis (o que significa que é uma empresa especializada na medição do desempenho dos fornecedores no quesito ‘Desenvolvimento Sustentável’, desenvolvendo práticas de responsabilidade social a partir de sua influência nas cadeias de suprimentos). A agência é ‘nível avançado’ nos 10 princípios do Pacto Global da ONU, iniciativa desenvolvida para mobilizar a comunidade empresarial internacional para a adoção, em suas práticas de negócios, de valores fundamentais e internacionalmente aceitos nas áreas de direitos humanos, relações de trabalho, meio ambiente e combate à corrupção. A BETC também é signatária do Label Egalité da França, desde que este foi criado – um certificado de seu compromisso em executar ações concretas para a igualdade de gênero. No Brasil, assinamos o Women’s Empowerment Principles, pacto da ONU Mulheres que visa o empoderamento feminino no mercado de trabalho. Mas a BETC São Paulo é muito mais jovem do que a BETC Paris (que nasceu em 1994) e, certamente, tem um grande caminho a percorrer para alcançar patamares tão importantes quanto a nossa nave-mãe. E este é justamente o nosso objetivo, desde nossa fundação. É o que perseguimos todos os dias. Nós nos orgulhamos em oferecer oportunidades e manter um time diverso em nossa agência. Muitas pesquisas (como o McKinsey Report 2015 - Why Diversity Matters) mostram que um ambiente diverso é mais tolerante, mais justo e mais criativo. O que pode ser melhor do que isso para uma agência de publicidade e para os seus negócios? Apoiamos e promovemos em nossa agência a diversidade racial, religiosa, sexual e de gêneros. Acreditamos que promover esse ambiente não só estimula nossos funcionários, mas tem um reflexo direto em nossos trabalhos, tornando-os mais verdadeiros e conectados com a realidade atual.”

Erh Ray, sócio e CEO da BETC/Havas

(***) No ranking 2017 da Kantar Ibope Media, a Havas ocupou a 15ª posição e a BETC, a 27ª. No ano passado, as duas agências se fundiram

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JWT (16ª)

"O 20/20 é o projeto mais importante que a J. Walter Thompson já realizou em seus 90 anos de história no Brasil. O assunto diversidade está em alta, mas não adianta falarmos sobre isso e não atuarmos para que a situação mude. Tivemos muito cuidado em estudar essa ideia e desenvolvê-la internamente na Thompson, pois envolve uma mudança de cultura por parte de todos os profissionais e conscientização sobre a importância de criarmos um ambiente mais diverso. Os jovens do 20/20 trazem um olhar muito mais fresco para a comunicação, que ainda é muito elitista. Este projeto não é só da Thompson, mas da sociedade. As empresas precisam ter responsabilidade com os grandes temas do país.”

Ricardo John, presidente da J. Walter Thompson

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LEW’LARA\TBWA (17ª)

“Todos os departamentos da Lew’Lara\TBWA são orientados a contratar talentos de diferentes raças, idades e opções sexuais. Também cuidamos para que nossos funcionários sejam corresponsáveis pela manutenção de um ambiente alegre, respeitoso e aberto a mudanças. Temos uma hotline internacional dentro da TBWA\ por meio da qual qualquer pessoa do grupo pode denunciar a prática de assédio e discriminação de maneira anônima e eficiente. Hoje, quem trabalha aqui percebe que a representatividade dentro das nossas equipes aumentou muito em comparação ao passado. Nossas portas estão abertas para quem quer que esteja disposto a fazer uma avaliação da diversidade na agência. Também estamos dispostos a aceitar sugestões que nos ajudem a acelerar esse movimento, para que nossas equipes reflitam integralmente a realidade do país em que vivemos. Acreditamos que, independentemente da cor, idade, religião ou opção sexual, todos os nossos funcionários são parceiros do nosso sucesso. Uma agência diversa é uma agência melhor, mais oxigenada e, portanto, mais criativa. Nossos clientes só têm a ganhar com isso.”

Felipe Luchi, sócio e CCO

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DM9DDB (18ª)

“Nosso olhar para a diversidade é amplo e sempre focado em diferentes habilidades, para que as pessoas tenham na DM9 uma múltipla gama de opiniões, pontos de vista e background. Em alguns casos, por uma questão que é do país e não nossa ou do nosso setor, acaba sendo mais difícil recrutar. E aí acreditamos que vale sim abrir oportunidade, treinar, capacitar e dar iguais condições futuras de desenvolvimento e carreira. Estamos implementando um programa que olha para a diversidade como um todo aqui na agência”.

Marcio Oliveira, copresidente e CEO

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RINO (20ª)

“Rinos não distinguem cores. O que importa é a competência para realizar o trabalho. Já tivemos revisores espetaculares com um elevadíssimo grau de miopia, um tráfego surdo-mudo que se comunicava como ninguém, atendimentos brilhantes com dificuldade de fala. Nestes 56 anos de vida, a Rino prega coexistência, harmonia, entregando a todos os colaboradores um dos melhores ecossistemas de agência.”

Fernando Piccinini Jr., sócio e vice-presidente de criação

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HEADS (29ª)

"A Heads Propaganda sempre contratou pessoas sem distinção de raça ou de gênero. Em 2009, a empresa participou de um encontro sobre o tema no Rio, com a palestra ‘Uma comunicação não discriminatória’. Em 2014, na comemoração dos seus 25 anos, recebeu o ex-secretário-geral da ONU, Koffi Annan, Nobel da Paz em 2011, que falou sobre o empoderamento feminino como ferramenta de desenvolvimento da sociedade. Um indicativo da nossa atitude é ter sido a primeira agência a assinar os princípios de empoderamento feminino da ONU Mulheres. Outro é a realização do estudo TODXS, que desde 2015 traz insights sobre como raça e gênero são retratados na publicidade brasileira. Já estamos na quinta edição da pesquisa, que apontou um aumento de 600% na  participação de mulheres negras nos materiais publicitários. A agência já realizou mais de 100 apresentações do estudo no Brasil e no exterior, em diferentes quóruns: além dos próprios clientes da agência, empresas dos mais variados segmentos e universidades. Fomos chamados para consultorias específicas sobre o tema, contribuindo para influenciar positivamente todo o mercado publicitário na produção de mensagens em direção à equidade de gênero e à promoção da diversidade. Por esse motivo, nossa equipe é traduzida em diversidade e é capaz de imprimir na criatividade todos os matizes sociais.”

(sem assinatura)

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TRIBAL WORLDWIDE (33ª)

“A Tribal Worldwide chegou ao Brasil há pouco mais de um ano. Já nos primeiros meses, criamos o Grupo de Representatividade, com o qual começamos a dar os primeiros passos sobre nossos objetivos em torno de diversidade e representatividade. No fim do ano passado, fizemos um censo para entender quais eram as principais comunidades internas e suas relações com a diversidade. Definimos alguns grupos de trabalho para aumentar e dar visibilidade para esses temas. Os grupos são: Acolhimento (criação de canais para que os colaboradores possam relatar desconfortos tanto dentro como fora da agência), Sensibilização (a partir da experiência dos próprios colaboradores, compartilhar as vivências e aprendizados nas trajetórias das populações minorizadas no mercado de comunicação), Educação (identificação de comportamentos tóxicos e elaboração de ações para educar o público interno sobre como eliminá-los do nosso dia-a-dia), Conscientização (trazer profissionais e especialistas do mercado que representem essas populações minorizadas para inspirar e gerar insights para o público interno), Contratações (parceria com ONGs e coletivos que possam nos abastecer com bancos de talentos de populações minorizadas. Criação de banco de dados interno para essas populações e divulgação de vagas em grupos específicos), Pesquisa e Monitoramento (para coletar dados internos, analisar onde precisamos melhorar e traçar metas de inclusão, e monitoramento da efetividade dessas ações), Clientes (trazer um olhar diverso para todos os nossos trabalhos, sempre ouvindo os colaboradores de diversas comunidades e buscando representar a nossa sociedade de forma coerente com a realidade), Projetos Especiais (para nos conectarmos com grupos e coletivos, para os quais a gente possa gerar valor para suas ações, por meio de nosso equity criativo) e Associações (nós nos comprometemos institucionalmente com movimentos e iniciativas que busquem promover a inclusão, ocupação e capacitação de populações marginalizadas e minorizadas).”

Jeferson Martins, gerente de comunicação corporativa e coordenador do Grupo de Representatividade da Tribal Worldwide

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REF+ (35ª)

“As questões em prol da diversidade e igualdade de gênero, racial, étnica, LGBT e de acessibilidade vêm sendo foco de nossos debates internos há algum tempo. Especificamente sobre a inclusão dos negros no mercado das agências, na REF+ estipulamos uma política de RH para diversificar as nossas estratégias de recrutamento de novos talentos. Nosso processo de recrutamento sempre foi muito focado na análise técnica dos candidatos. Mas é sabido e notório que temos uma questão muito mais profunda e estrutural no nosso país em relação à histórica exclusão da população negra. O acesso à educação e capacitação técnica ainda está muito limitado para essa parcela dos brasileiros, apesar dos avanços nos últimos anos. Dessa forma, não podíamos concentrar nossa busca por talentos somente nas universidades mais renomadas, como ESPM, Casper Líbero, PUC etc.  Infelizmente, a realidade é que quem tem acesso a essas universidades ainda são os brancos. Se não é a totalidade, é certamente a grande maioria. Na REF+ passamos a considerar mais fortemente profissionais e estudantes oriundos das mais diversas universidades pelo país. Pode até haver uma defasagem técnica e de conhecimento (e trabalhamos para equiparar essa desigualdade), mas acreditamos que é uma das melhores políticas para ampliar a representatividade e diversidade na nossa agência. E, consequentemente, para contribuir para uma inclusão efetiva no mercado como um todo. Recentemente, estruturamos um núcleo de diversidade étnica, com profissionais de diferentes nacionalidades. São talentos que contribuem para um ambiente ainda mais inclusivo e extremante positivo ao trabalho desenvolvido para nosso clientes. Sabemos que ainda estamos longe de onde deveríamos (e gostaríamos de) estar. Mas acreditamos que políticas como essas contribuem para criar um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.”

Ricardo Calfat, sócio e COO da REF+

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WIEDEN+ KENNEDY (37ª)

"A diversidade étnica está em nossa história em todos os aspectos. Na W+K, temos uma preocupação de garantir que haja oportunidades para todos. Então, uma iniciativa que colocamos em prática para trazer mais diversidade, foi o projeto Kennedys. Todo ano, um grupo de jovens de diferentes realidades, de São Paulo e de outros estados, em sua maioria negros, ingressa na agência para aprender e desenvolver suas capacidades. Eles participam de aulas, às vezes dadas por profissionais da agência, outras por professores do mundo acadêmico. Ao longo do ano, trabalham nas diversas áreas da agência. Nesses três anos, mais de 20 jovens foram formados pelo programa. Oito foram contratados pela agência, e alguns hoje trabalham em outras agências de São Paulo. Há muito ainda por fazer, mas estamos felizes por ter começado e encontrado um modelo que funciona. Felizes também em ver como os Kennedys influenciam e mudam a agência inteira, para melhor."

André Gustavo, managing director da W+K SP

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MASTER (42ª)

"A Master sempre estimulou a entrada de qualquer profissional em qualquer área. Não é só uma questão de ser ou não negro. Sou exemplo desse estímulo. Fui contratado como gerente de mídia, me tornei diretor e CEO. Não é uma questão de ser negro ou não. Há outros atributos e talentos a serem considerados. Hoje, temos todos os tipos de pessoas na Master, profissionais competentes, que gostam do que fazem. Não temos distinção de raça, gênero, credo, sexo. Somos um grupo de profissionais que gosta de fazer comunicação com resultados, boa qualidade e respeitando as pessoas, independentemente de sua cor, credo, raça ou opção de gênero. Penso que a questão a ser levantada, não é ‘o que a agência tem feito para estimular a entrada é permanência e a prosperidade de negros na empresa’, e sim o que temos feito para estimular as pessoas a prosperar e a vencer as dificuldades da vida, em qualquer momento, seja ele pessoal, profissional ou emocional. Independentemente de qualquer conceito (ou preconceito), importante é, e sempre será, a pessoa."

Kiko Vicente, CEO da Master 

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3A Worldwide (45ª)

"A 3AW contrata seus colaboradores pela experiência do CV apresentado. Temos em nossa equipe profissionais de alta competência, independentemente da raça ou do credo."

(sem assinatura)

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OPUSMÚLTIPLA (47ª)

“A OpusMúltipla e as empresas do Grupo OM Comunicação Integrada acreditam no conceito da meritocracia. Toda pessoa que tenha capacidade e que mostre vontade, conhecimento e técnica, ou seja, toda pessoa que mostre competência, conhecimento, habilidades para implantá-lo e atitudes adequada ao cargo, será sempre bem-vinda e vai prosperar dentro do Grupo OM. Nós não temos nenhum tipo de restrição com relação a religião, crença, sexo ou raça. Acreditamos 100% na competência.”

Rodrigo Havro Rodrigues, presidente da OpusMúltipla

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FBIZ (50ª)

"A F.biz tem abordado o assunto em diversos fóruns internos para discutir a importância de se desenvolver iniciativas capazes de incrementar a diversidade em seu quadro de colaboradores. Inicialmente, dirigimos os nossos esforços para a criação de uma plataforma feminina que, apesar de focar na igualdade de gênero, passa antes pela diversidade. Iniciativas orientadas para diversidade não só racial  como também social precisam ser consideradas pelo nosso mercado. Essas ações estarão no centro das estratégias da F.biz e, certamente, ganharão muito espaço nos próximos anos. É preciso considerar também o contexto da nossa sociedade para falar sobre inclusão dos negros, uma questão que se reflete em todos os segmentos da economia, não só na propaganda. Há um forte componente cultural que remonta à própria história do Brasil. A pesada herança deixada pelo País que foi o último a abolir a escravidão no mundo interfere até hoje em relações que extrapolam o mercado de trabalho. Os noticiários denunciam diariamente o preconceito e o racismo nos mais diversos níveis da sociedade e nas mais diversas situações, não só no Brasil. É um problema global. Mas cada nação, cada setor, cada empresa, independentemente do seu porte, precisa cumprir a sua missão. Precisam mostrar disposição em construir uma sociedade com chances iguais para todos".

Monica Szanto, diretora de RH da F.biz

 

 

 

 

 

Lena Castellón